Recomendaciones para lograr retención.
¿Quién tiene la posición de fortaleza en términos de contratación de personal?
Las personas anhelan obtener un trabajo con buen salario y estabilidad laboral. Las organizaciones buscan obtener al mejor talento a precios de mercado.
En cuestión de oferta, ésta puede ser inmensa en puestos operativos, pero se va reduciendo en posiciones de mayor complejidad, lo que implica una mayor competencia por el talento calificado. Cada vez es más frecuente el recibir mensajes de head hunters con oportunidades de trabajo y por curioso que parezca, son muy pocas las personas que se niegan a tener un diálogo para explorar esta posibilidad.
¿Será que hemos renunciado a la idea de la estabilidad y el crecimiento laboral? He sabido de compañías que tienen política corporativas de renovar al talento directivo en plazos no mayores a 5 años.
Sobra la literatura que documenta el alto costo que implica la rotación del personal clave. Tiempo perdido en la selección, en la inducción, en el desarrollo. Frustración de que aún con el mejor esfuerzo de mentoría y seguimiento, alguien salga de la empresa en plazos muy cortos. Pero, ¿existe realmente el deseo de lograr retención? Pues la perspectiva se complementa con historias de terror acerca de la experiencia del empleado. Mala atención en el proceso de selección, inducción a la organización en fast track, ausencia de inducción al puesto, alta presión por lograr resultados sin un plan de vinculación a la empresa.
No es raro que después de 6 meses de trabajo, el colaborador desconozca lo que se espera de él, que no tenga indicadores de desempeño y que la supervisión esté solo basada en llamadas de atención sin diálogos constructivos o acciones de desarrollo.
La problemática parece estar en ambos lados de la fórmula. Empresas que esperan resultados mágicos en plazos cortos, ofreciendo los mínimos recursos y colaboradores que desarrollan cinismo organizacional, lo que los lleva a no comprometerse del todo y estar atentos a lo que el mercado pueda ofrecerles.
Mi sugerencia para enfrentar esta problemática la resumo en los siguientes puntos:
1. Claridad en el acuerdo. Establecer de forma puntual, desde el inicio de la relación laboral cuáles son los compromisos de ambas partes, con tiempos, acciones y responsabilidades.
2. Conciencia en la vinculación. Aún el mejor talento, por el que se invirtió una fortuna en el proceso de selección, requiere de un tiempo razonable para entender la cultura y adaptarse al liderazgo, los procesos y la convivencia diaria. Ese tiempo de vinculación puede reducirse con acciones precisas de desarrollo, diálogo con el jefe directo y acompañamiento.
3. Evitar las suposiciones. Es igual de falso el que un colaborador piense que no recibir llamadas de atención es sinónimo de que todo va bien, o que la empresa exprese que no sabe por que se fue el colaborador que nunca se quejó. Se requiere de un diálogo constante que ofrezca certeza a ambas partes.
4. El dinero no lo es todo. Veo 4 tipos de salarios. El económico que abarca sueldo y prestaciones. El aspiracional que comprende comisiones, bonos y participaciones. El emocional que abarca beneficios, clima laboral y estabilidad. El motivacional que comprende planes de desarrollo, apoyo educativo y crecimiento en posiciones
5. Propósito. Uno de los medios para fortalecer este compromiso entre empresa y empleado es buscar la sintonía entre los objetivos organizacionales y el que los empleados perciban que su actividad diaria obedece a un propósito que los nutre y por el que se sienten motivados y entusiastas.
La atracción y vinculación del talento no es una tarea fácil. Usted requiere de un grupo de expertos que lo asesoren en cada una de las etapas del proceso, desde la definición del talento que requiere su estrategia, la búsqueda y selección, la estructura corporativa que permita su vinculación, retención y desarrollo.
El mercado es duro e implacable. Puede ser cierto que hay mucha necesidad y gente buscando empleo, pero también muchas empresas que buscan talento clave en un entorno altamente competido. En esta guerra de talento solo hay un concepto clave: compromiso recíproco para ofrecer las mejores condiciones laborales en el corto, mediano y largo plazo a cambio de disciplina y lealtad para acompañar a la empresa en las buenas y en las malas. ¿Será una utopía?
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